正当我费尽心思想破招之法的时候，竟然又有自己人搭了腔。我有些难以置信，可是事实摆在眼前……

是我们大老板。

我说什么来着，他是个工作狂。这个方案吸引住他了。

大老板询问了一些技术细节。我一个头两个大，老大不用下场肉搏，当然还能维持扑克脸；但哪怕是凯文那边也显得乱了阵脚，可见惊讶的不只是我。我机械性地用速记法记下听到的问题，但纯属英译英，脑子里在想另一番事。

“也许我们可以听听担任了具体业务的执行层的想法。高管方面，我想姚和桑杰都很有发言权。”潘德小姐点了名。

虽然她象征性地圈定了个范围，但与会者中，不论是我司还是BCG的人，恐怕都知道她是要我发言。大老板也点了点头，桑杰显然不会主动请缨，我这话是不得不说了。

我的第一个任务吗？

我在镜头可视范围内慢慢盖上了我的钢笔。当我开口时，想必就是潘德小姐也听不出丝毫漏洞。我说：“这是一个结构上非常美的框架，很有建设性，我认为可行。”

BCG方表情变了。

我在大老板追问前又补充道：“与单选题不同，业务工作通常只有唯一目标，而没有唯一解。尽管这是一个可行的方案，但在实施中必然面临许多执行问题。巨型队伍模式的磨合，在BCG的框架当中，是由所谓的‘统一的交付流程’来代偿的，对吗？”

“你说得很对。”接话的是许新。

我尽量在措辞上继续保持对他们的善意，同时试着指出问题：“这样一来，磨合可以在一定程度上得到系统性的减轻，我对这套流程是非常感兴趣的——不论如何，我想我们可以把它视作一个单独的交付物，是吧？它即便在通常的办公当中也会起到很大作用。”

凯文是最先回过神来的人，但潘德小姐几乎是紧随其后。

真可怕，这女人吃什么长大的？

我没给他们打断我的机会：“尽管可能有若干个项目组，但在巨型队伍中，我们的做事风格也会逐渐趋同，新，我记得你有提到过，工作模式也会作相应调整，对吧？”

我只是象征性询问，他一应声我就接着说了，没留一点空隙：“这也是巨型队伍模式的关键。就像桑妮亚说的那样，这是一个队伍，不是吗？”

潘德小姐先开口。许新可能是想解释些什么，但应该刚听见潘德小姐的声音就收声了。她只一张口，我便发现她对我的思路心里很有数。如果是许新我还能强硬打断一下，干扰他的叙事节奏；可惜对面是潘德小姐。

都说王不见王，逼得潘德小姐亲自下场，而大老板仍是稳坐钓鱼台，我倒也没什么可自责的了。

☆、第三十六章

我们公司的业务范围极广，除了大本营、几无敌手的新马印之外，在其他东南亚国家的成绩也不错；市场相对成熟的欧洲方面进展平平，至于新蓝海巴西，以及红海大中华区，则是我们的痛点。

我做越南和做巴西的方案完全不是一个状态。第三方也是一个问题，哪有那么多人能对接几乎全部的第三方？每个公司有每个公司的特点，涉及到跨文化工作，这真不是全凭业务能力就能克服过去的事。他们咨询的有global pay，但真就一个团队做遍全球的项目吗？就是做遍亚洲也很难。

不习水土，必生疾病。

这种球队模式对我们部门是不适用的。

“我有一个疑问。”潘德小姐说，“在过往的讨论当中，我们发现内部对于不显示职级这条规定，会有不同的看法。举个例子，与第三方接触时，他们在规格上会有一定的困惑，而这种困惑有时会影响到工作进展。我很好奇，利松，在你成立这家公司的时候，为什么会制定这样一条规则呢？”

这是坑啊！

我真是恨不得顺着网线爬过去捂住大老板的嘴，但他全然不以为意，张口就答：“我们最初是出于有效交流的考虑这么做的。你知道有相当一部分互联网公司都会这么做，这也算是某种行业基因一样的东西。最开始，我们是在工程师当中这样做。当发现它有不可取代的交流优势的时候，我们决定在全公司推行。”

“你有想过它会像现在这样流于形式吗？你知道，外部也会做打听……甚至同事之间可能对于彼此的职级都很清楚。”

“这确实是我不愿看到的一个情况。交流太重要了。”大老板很坦诚，“但老实说，即便是现在这样的折中也比职级完全透明的要好。我们是一个非常大的公司，职位上的差别很容易让一个初级员工怯于提问。这不是靠文化建设或者员工活动就能搞定的事，涉及业务合作的两个人很可能原本互不相识。”